Der Orientierungsrahmen
Die Säulen des Change-Prozesses
Bei der Begleitung von Veränderungsprozessen orientiere ich mich theoretisch an Faktoren, wie sie von T. Eccles oder J. P. Kotter formuliert wurden. Bei der praktischen Planung von Interventionen hingegen hilft die jahrelange Erfahrung mit Gruppen und Organisationen.
Erlebter Druck
Wenn der Veränderungsdruck fehlt, hat das operative Geschäft und nicht der Change Priorität. Also: Ist spürbar, dass sich etwas ändern muss?
Geteilte Vision
Ohne eine gemeinsame Vision fehlt die Orientierung. Also: Ist allen (WIRKLICH?) klar, wohin die Reise gehen soll?
Akzeptierte Führung
Wenn die Führung kein Vertrauen genießt, dann bindet sie keine Mitarbeiter. Also: Vertraut man der Führungskraft und traut man ihr etwas zu?
Durchsetzungswille
Veränderungsprozesse stiften zunächst Unruhe und Unordnung. Da braucht es Ausdauer, Willen und Macht zur Durchsetzung. Also:....Sie kennen meine Frage!
Ressourcen
Ohne kompetente Mitarbeiter und bei Mangel an Mitteln steuert man im Change ins Chaos. Also: Haben Sie fähige Mitarbeiter und notwendige Ressourcen an Bord?
Belohnungen
Mitarbeiter merken sofort, ob es zwingend ist, den Change mitzumachen. Genau hinsehen: Welches Verhalten wird unter dem Strich belohnt?
Schritttempo
Übereilte Aktionen und die Lust am Spektakel kosten Geld - aber leider auch das Vertrauen der Mitarbeiter. Also: Planen Sie Ihre Interventionen realistisch und am Ziel orientiert?
Adaption
Start-Pläne geben Sicherheit, aber Change funktioniert mit Sicherheit nicht nach Plan. Also: "Fahrt auf Sicht". Wird kritisch geprüft, welche Interventionen wirklich wirken?